履歴書を​審査する

世界中の​たくさんの​人が​履歴書を​書いており、​採用担当者が​それだけ​多くの​履歴書を​審査しています。​履歴書は​就職の​第一関門であり、​面接に​進む応募者を​選考する​ための​ものです。​応募者の​ポテンシャルを​ 1 枚の​紙で​見分ける​ことは​困難ですが、​募集している​職務の​応募者を​効率的に​比較し、​できるだけ​有望な​応募者を​見つけるのに​役立ちます。​Google の​履歴書審査チームでは、​世界中の​ほぼすべての​国から​年間およそ​ 300 万通寄せられる​履歴書を​審査し、​優秀な​人材を​常に​探しています。

履歴書は、​人材を​選考する​手段と​しては​明らかに​不完全です。​無意識の​偏見が​入り込む​余地が​大きく、​情報が​誤って​解釈される​おそれが​あります。​研究に​よると、​氏名、​住所、​学校、​部活動、​職歴、​人種、​保護者の​状況、​社会経済的状況などの​微妙な​情報が、​無意識に​応募者への​期待や​評価に​影響する​ことがあると​いわれています。​時間的な​制約も​無意識の​偏見に​つながり、​意思決定に​影響する​おそれが​あります。​したがって​履歴書の​審査には、​系統立った​一貫性の​ある​プロセスが​有効と​いえます。

Google が​最初に​行う​履歴書の​審査では、​以下のような​点に​注目しています。

• 応募書類の​完成度: 履歴書を​詳しく​審査する​ことで、​応募者が​細かい​ところまで​気を​配っているか​どうかが​わかります。
• 定量化できる​仕事の​インパクト、​貢献、​実績: 売上実績、​特許申請数、​学術賞の​受賞歴など、​疑う​余地の​ない​定量化可能な​経験が​望ましいと​いえます。
• 時系列が​明らかな​職務経歴: 応募者の​これまでの​仕事内容や​経験を​すべて​知る​ことは​有益ですが、​失業期間が​あると​いう​理由だけで​不採用に​するべきでは​ありません。​研究に​よると、た​とえ短期間でも​失業期間の​ある​応募者は、​不当に​低く​評価される​ときが​あることが​わかっています。

履歴書の​審査プロセスは、​応募者からの​履歴書が​届く​かなり​前に​始まります。​審査は、​募集の​ための​職務内容の​記述や​最低限の​応募条件と​望ましい​応募条件の​一覧を​作成する​時点から​始まっているのです。

• 最低限の​応募条件とは、​応募者が​その​職務を​担う​ために​満たしていなければならない​基本的で​証明可能な​条件で、​通常で​あれば​交渉の​余地は​ありません​（例: 学歴、​認定資格など）。
• 望ましい​応募条件とは、​必須ではない​ものの、​理想的な​応募者と​して​身に​つけている​ことが​望ましい​スキルや​経験です。​最低限の​応募条件に​比べると、​定性的な​条件が​多くなります​（例: 交渉能力に​長けている、​教育者と​しての​経験が​ある、​など）。

募集した​職務ごとに​定めた​応募条件を​基準に​履歴書を​審査する​ことで、​より​効率的かつ​公平で​綿密な​選考が​できます。​基準を​明確に​設定しておく​ことで、​条件を​満たしていない​応募者を​除外し、​望ましい​条件を​多く​満たしている​応募者を​特定する​作業が​容易に​なります。

Google では、​ある​職務の​履歴書を​審査する​際、​社内の​別の​部署で​同じような​人材を​探していないか​確認するように​しています。​また、​よく​似た​職務の​募集を​同時に​行う​場合、​応募者が​どれに​応募するのが​最適か​判断できない​ことも​考えられます。​有望な​応募者には​別の​職務への​応募を​すすめる​ことも​検討してください。

優秀な​応募者が​現れたのに​タイミングが​合わないと​いう​場合も​あります。​別の​応募者を​採用した​直後だったり、​会社と​して​採用したい​人材なのに​ポジションに​空きが​なかったり、と​いった​場合です。

Google では、​2010 年に​実験を​行いました。​ボーダーラインぎりぎりで​不採用と​なった​ソフトウェア エンジニアの​一部に​ついて​履歴書を​再検討したのです。​こうした​応募者は​その​後​数年の​経験を​積んでいますし、​Google が​必要と​する​人材も​変わっていました。

この​実験から​わかったのは、​不採用の​人を​含めすべての​応募者に、​この​会社に​応募して​よかったと​思って​もらうことが​大事だと​いう​ことです。​将来、​彼らが​有望な​応募者に​なるかもしれないのですから。