採用

採用は、​組織に​とっての​最重要課題の​ 1​ つです。​新入社員の​存在は、​チーム、​文化、​会社の​方​向性に​影響を​与えます。​採用プロセスに​時間や​リソースを​投資し、​研究を​重ねる​ことが​良い​結果を​もたらします。​適切な​人材を​採用するには​時間が​かかる​こともありますが、​採用判断を​誤ると、​結局は​より​高く​ついてしまう​可能性も​あります。

採用よりも​トレーニングに​多額の​投資を​している​企業は、​現在も​多数存在します。​ ASTD​（米国人材開発機構）が​ 2012 年に​発表した​業界白書に​よると、​米国企業が​ 2011 年に​研修プログラムに​費やした​総額は​ 1,562 億ドルにも​上ります。​また、​従業員が​その​ 1 年間に​受けた​トレーニングは、​平均 31 時間、​つまり​毎週​ 30 分以上に​及ぶことも​報告されています。​その​投資を​前倒しして、​新たな​人材の​募集、​評価、​発掘の​ために​時間と​資金の​大半を​費やしてみても​よいのではないでしょうか。​適切な​人材を​前段階で​選考できれば、​不適当な​人材に​対する​トレーニングや​その後の​対処に​かける​時間を​減らすことが​可能に​なります。

採用に​関してより​良い​最終判断を​下すために、​履歴書の​評価から​面接の​練習までの​採用プロセスに​関わる​すべての​段階を​活用しましょう。​構造的な​面接手法や​採用委員会を​設けるなどの​プロセスは、​良質な​人材を​長期に​わたって​確保する​うえで​有効な​手段です。