マネージャー

Google は​これまで、​マネジメント業務の​大切さを​必ずしも​正当に​評価してきたわけでは​ありません。​2002 年、​すべての​マネージャーを​廃止して​管理職の​いない​組織に​すると​いう​「実験」を​行いました。​しかし、​この​実験は​失敗に​終わりました。​2008 年には、​調査チームが、​マネージ​ャーは​重要な​存在ではないと​いう​一部の​意見を​証明しようと​試みますが、​すぐに​まったくの​正反対である​ことが​わかりました。​つまり、​マネージ​ャーは​きわめて​重要な​存在だったのです。

そこで、​Google に​おける​優れた​マネージャーの​条件とは​何かを​正確に​突き止める​ため、​「Project Oxygen」と​いう​調査プロジェクトが​実施されました。​主題が​「マネージ​ャーは​重要か」から​「すべての​ Google 社員が​素晴らしい​マネージ​ャーに​恵まれたら​どうなるか」に​変わり、​Project Oxygen に​よって、​もっとも​優れた​マネージャーたちから​共通に​みられる​行動が​明らかに​なりました。​これらの​行動は​現在、​マネジメント開発プログラムの​基本方​針に​据えられています。​マネージ​ャーに​対しては、​部下の​指導、​意思決定、​コラボレーション、​チームの​後​押し、​チームの​意欲の​管理、​結果​重視、​コミュニケーション、​チームの​能力開発、​ビジョンの​共有などで​スキルアップできるようサポートしてきました。​その​結果、​Google の​経営管理レベル全般で​改善の​傾向が​みられました。

Google が​この​取り組みを​始めた​詳しい​背景は、​New York Times の​記事や、Harvard Business Review 発行の​ケーススタディ​（書籍）で​ご覧に​なれます。