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面接担当者を​トレーニングする

Train your interviewers

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は​じめに

面接を​行う​目的は​優れた​人材を​見つけ出す​ことだけでは​ありません。​従業員を​面接担当者と​して​参加させる​ことができれば、​企業文化を​浸透させ、​仲間意識や​帰属意識を​強められるなどの​メリットも​あります。​また、​採用の​意思決定に​関わる​情報を​従業員が​認識する​ことで、​組織に​対する​当事者意識を​育むことができます。​従業員は​企業文化の​オーナーであると​同時に​担い手でもあります。​その​従業員に​面接を​担当してもらうことに​より、​従業員の​エンゲージメントを​高める​ことができるのです。

面接を​全社員の​仕事と​する

Google の​社内調査に​よると、​応募者からの​フィードバックで​最も​多いのが​面接担当者との​やり​取りに​ついての​ものです。​採用プロセス全体で​見ても、​職種や​福利厚生、​採用担当者との​やり取りより​重視されています。​Google は​この​ことを​面接担当者に​伝え、​面接担当者が​企業文化の​代弁者と​していかに​決定的な​役割を​担うかを​強調しています。

このような​背景に​加えて​採用チームが​毎年​数千人の​応募者を​面接していると​いう​現状を​鑑み、​Google では、​すべての​ Google 社員に​面接を​担当して​もらいたいと​考えています。​採用チームでは、​さまざまな​年齢層や​性別、​職務レベルから​幅広い​面接担当者を​選定するように​努めています。​指名された​面接担当者は、​応募者に​求められる 要件 面接プロセスの​全体​像を​把握します。​面接担当者が、​求めている​人物像と​それが​全社的構想に​どのように​関係するのかを​より​深く​理解している​ほど、​より​効果的に​面接を​行えるようになります。

面接担当者用トレーニング チェックリストを​使用する

面接担当者が​基本事項と​一般情報を​押さえているか​どうかを​確認する​ための​質問の​リストを​ご紹介します。​トレーニングの​際に​ご利用ください。

面接担当者は…

  • 会社の​採用プロセスと、​その​プロセスに​おける​自分の​役割を​理解しているか。
  • 面接の​準備方​法を​知っているか​(質問を​作成する、​時間を​割り当てる、​履歴書に​目を​通すなど)。
  • 応募者が​内定を​もらったか​どうかに​かかわらず、​会社に​対して​素晴らしい​印象を​与えられるような​面接を​実施する​ための​スキルが​あるか。
  • 法令を​遵守した​面接の​実施方​法を​知っているか。
  • 効果的な​フィードバックを​提供し、​意味の​ある​面接スコアを​付ける​方​法を​知っているか。
  • 面接後の​プロセスを​理解しているか。

面接担当者用クイック リファレンスを​共有する

面接担当者の​準備と、​面接の​重要性を​理解する​ことに​役立つ、​おすすめの​方​法や​ヒントを​ご紹介します。

面接の​トレーニングを​する

面接担当者を​トレーニングする​最良の​方法は、​面接の​評価に​ついて​一貫した​基準を​持てるように、​訓練を​積んで​もらう​ことです。​Google では、​これを​「カリブレーション​(評価の​調整)」と​呼んでいます。​面接担当者間での​カリブレーションは、​有効な​評価を​確実に​下せるように​する​ための​最も​重要な​方​法の​ 1​ つです。

グループに​よっては​経験豊富な​面接担当者を​「シャドーイング」すると​いう​方​法で、​新しい​面接担当者の​調整を​行っています。​新しい​面接担当者に​面接を​数回シャドーイングして​もらってから、​今度は​「リバース シャドーイング」、​つまり​新しい​担当者が​面接を​行い、​それを​経験の​ある​担当者が​観察して​フィードバックを​提供する、と​いう​プロセスを​ふんでいます。

リバース シャドーイングの​プロセスは​次の​とおりです。

面接の​前:
  • 新しい​面接担当者は、​経験豊富な​面接担当者との​非公式の​ミーティングを​設定します。
  • 新しい​面接担当者は、​聞く​予定の​質問​(補足質問を​含む)、​応募者に​期待する​回答、​その​質問が​意思決定に​どのように​役立つか、​など​面接の​実施方​法に​ついて​行動計画を​示します。
  • 経験豊富な​面接担当者は​この​段階で​フィードバックを​示します。
面接中:
  • 新しい​面接担当者が​面接を​主導します。
  • 経験豊富な​面接担当者は​静かに​座って​観察しますが、​面接を​正しい​方​向に​導く​必要が​ある​場合は​発言してかまいません。​それに​より、​面接の​クオリティが​保たれます。
面接の​後​:
  • 新しい​担当者と​経験豊富な​担当者の​両方が​個別に​フィードバックを​記述し、​応募者を​評価する​面接スコアを​付けます。​この​プロセスは​大変重要です。​これに​より、​採用委員会は​さまざまな​経験を​持つ面接担当者から​フィードバックを​得る​ことができます。
  • シャドーイングと​リバース シャドーイングの​後、​新しい​面接担当者は​経験豊富な​面接担当者との​非公式の​ミーティングを​設定し、​面接での​質問の​質、​フィードバックの​質、​面接の​やり方に​ついての​その​他の​ヒントなどを​話し合うことができます。​面接スコアを​比較して、​相違点が​あれば​検討します。
  • Google の独立採用委員会は、最終的な​採用決定を​下す際に​面接での​担当者に​よる​フィードバックを​重視します。​その​ため、​採用委員会では、​面接の​評価が​役立ったか​どうかに​ついて​面接担当者宛に​さらに​フィードバックを​提供する​ことも​重視しています。​Google では​これを​「フィードバックに​対する​フィードバック」と​呼んでいます。​委員会が​面接担当者に、​面接の​フィードバックの​改良点に​ついて​伝える​ためです。​お気づきの​とおり、​Google では​フィードバックが​尊重されているのです。

フィードバックを​明確に​記述する

面接担当者の​フィードバックは​採用を​決定する​際に​不可欠な​ものです。​その​ため採用チームでは、​面接担当者が​採用の​判定に​役立つフィードバックを​提供できるよう、​また​注意点を​見逃さないよう、​次のように​指導しています。
  • あいまいな​意見を​書いたり、​履歴書を​要約したりしない。​「頭が​良さそうだ」​「名門大学を​卒業している」などの​フィードバックは​採用委員会の​意思決定に​役立ちません。
  • ルーブリック​(評価基準表)の​情報を​繰り返さない。ルーブリックには​評価の​内容が​記載されています。​たとえば、​仮に​「水中籠​編み」と​いう​評価項目が​あったとしましょう。​この​「優秀」欄に​チェックマークを​記入するだけで、​籠制作の​計画段階で​材料の​使い方まで​十分に​検討した、と​いった​ことが​採用委員会に​十分に​伝わります。​その​ため、​コメント欄では​それ以上の​ことを​説明してください。​情報を​繰り返し​述べるのではなく、​例を​示してください。
  • 応募者の​性格に​気を​取られたり、​仕事と​関連の​ない​点を​評価したりしない。​その​職務で​成功する​ための​要件を​常に​意識してください。
  • 先延ばしに​しない。​面接の​フィードバックは​できるだけ​早く、​記憶が​鮮明なうちに​記述してください。
Google の​採用プロセスでは、​この​フィードバックは​意思決定の​判断材料と​して​採用委員会に​提出されます。​採用委員会の​メンバーは、​実際に​応募者を​面接する​ことはないため、​受け取った​フィードバックの​記述が​すべてになります。​採用委員会は​「フィードバックに​対する​フィードバック」を​提供する​ことで、​フィードバックが​役に​立ったか​どうか、​長すぎる​(または​短すぎる)か​どうか、​別の​点を​重視するべきか​どうかなどを、​面接担当者に​知らせます。

面接担当者が​注意したい​点

Google では、​採用チームが​応募者から​フィードバックを​収集し、​面接の​改善に​役立てています。​応募者の​フィードバックに​基づいた、​面接担当者への​基本的な​アドバイスを​ご紹介します。
  • 時間ど​おりに​来る。​面接担当者が​遅刻すると​応募者の​信頼を​損ないます。​他の​面接担当者の​時間を​奪うことにもなり、​全般的に​敬意が​欠けている​印象を​与えます。
  • いきなり質問を​始めない。​応募者と​面接担当者の​どちらからも、​この​行為は​ネガティブな​経験と​して​よく​挙げられています。
  • アイコンタクトを​取る。​応募者からは、​担当者が​メモを​取るのに​夢中に​なっていたと​いう​苦情が​よく​寄せられます。​詳しい​メモを​取るのは​大切ですが、​会話の​弾む面接に​するには、​積極的な​意思疎通が​必要です。
  • 謙虚に​なる。​面接担当者が​まるで​門番の​ように​応募者を​高圧的な​態度で​判断している、と​いう​フィードバックも​よく​寄せられます。​面接担当者に​とって、​面接とは、​応募者の​回答の​出来に​かかわらず、​職務に​関連した​難しくも​大切な​質問に​答えられた​と​応募者に​感じて​もらう​ことを​目標とし、​応募者の​スキルを​評価する​ために​協力し合う場です。​面接担当者が​自分を​誇示する​場では​ありません。
  • 応募者を​安心させる。​失敗していると​思わせないように​してください。​すべての​応募者が​面接に​合格するわけでは​ありませんが、​見込みが​まったくないと​感じさせる​ことは​応募者の​ために​なりません。

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