データドリブン アプローチで​従業員の​オンボーディングを​最適化する

フィードバックを​活用した、​Google 新入社員エクスペリエンスの​継続的改善

効果的な​オンボーディング プログラムに​より​従業員の​エンゲージメント、​生産性、​定着率が​高まる​ことが​知られています。​しかし、​自社の​方法が​効果的か​どうかは​どう​すれば​わかるでしょうか？​また、​効果的であると​すれば、​その​インパクトと​有効性を​長期的に​維持するには​どう​すれば​よいでしょうか？

Google では、​アンケートに​基づく​データドリブン アプローチを​実施し、​新規採用の​ Google 社員​（Noogler）が、​力を​発揮する​ために​必要な​ツールと​知識を​できるだけ​早く​身に​つけられるように​努めています。​私たちが​この​取り組みを​行っているのは、​25 年に​わたる​ Noogler の​オンボーディングの​経験を​通して、​唯一不変なのは​「変化」であると​いう​ことを​学んだからです。​オンボーディングは、​会社、​業界の​トレンド、​従業員に​合わせて​進化する​必要が​あります。

その​ため、​Google の​オンボーディング プロセスの​重要な​新しい​要素と​して、​入社後​ 1 年間を​通して​新入社員に​定期的に​アンケートを​送信しています。​アンケートの​回答に​基づいて、​主要な​指標を​経時的に​比較し、​傾向を​見出して​オンボーディング エクスペリエンスを​最適化します。

2 年前に​この​アンケート モデルを​導入して​以来、​私たちは​データドリブンの​インサイトを​使用して、​Noogler の​オンボーディングに​ 10 件以上​改良を​加えました。​これに​より、​採用から​定着までの​新入社員の​体験を​一貫して​支援しています。

アンケートでは、​Google 入社後​ 30 日目、​90 日目、​365 日目に​同じ​質問を​ Noogler に​送信し、​最初の​ 1 年間で​どの​程度​職場に​なじむかを​評価します。

アンケートには​次のような​目的が​あります。

• 新入社員に​とって​最も​役に​立つリソースと​エクスペリエンスを​特定する
• 新入社員が​特に​サポートを​必要と​する​局面を​明確に​する
• オンボーディングの​主要チームが​部門横断型チームと​協力し、​総合的オンボーディング エクスペリエンスを​提供する​機会を​見つける
  

具体的には、​新入社員に​対し、​次の​ 3 つの​ Google 従業員と​しての​基本体​験要素に​ついて、​自分の​経験を​評価して​もらうアンケートを​実施しています。

1. テクノロジーと​ツール。​例: 私は、​オンボーディングや​業務を​効率的に​行うのに​役立つシステム、​ツール、​テクノロジーを​利用できる。
2. 生産性と​スキル。​例: 私は​高い​生産性で、​チームの​目標達成に​貢献できていると​感じている。
3. 文化と​つながり。​例: 私は、​独自の​経歴と​経験が​ Google で​評価されていると​感じている。

新入社員の​オンボーディング エクスペリエンスは、​プログラム策定、​リソース、​インタラクションで​構成されています。​Google では、​People Operations​（Google の​人事チーム）、​IT 部門、​管理部門を​含む数十の​チームと​ Google 社員が​ Noogler の​オンボーディングに​貢献しています。​新入社員アンケートに​より、​データと​フィードバックを​効率的に​収集して​分析し、​Noogler を​サポートする​ために​協力しているさまざまな​チームと​インサイトを​共有する​ことができます。

た​とえば、​アンケートから​得られた​インサイトに​より、​Google 全体の​オリエンテーション​（入社した​最初の​週に​実施）と​部門レベルの​オンボーディング​（入社後​数週間から​数か​月かけて​職務別の​スキルを​習得）との​連携を​強化する​ことができました。​この​連携は、​おそらく​新入社員の​オンボーディングで​最も​重要であり、​Noogler が​生産性の​高い​チームメンバーと​して​活躍できるかを​左右します。​アンケート データに​基づき、​複数の​チームが​協力して​ Noogler の​体験を​より​シームレスで​連携性の​高い​ものに​する​機会を​特定できます。

もう​一つの​例と​して、​アンケートの​フィードバックに​より、​Noogler が​コア ワーキング グループ外でも​有意義な​関係を​築けるようサポートを​求めている​ことが​わかりました。​このような​関係は、​社員の​エンゲージメントを​高め、​創造性、​イノベーション、​知識共有を​促進し、​エンゲージメント意識の​向上に​貢献する​ことが​調査に​よって​わかっています。​この​フィードバックに​基づき、​各地域の​チームと​協力して​ローカル オンボーディング セッションを​再設計し、​コミュニティ構築アクティビティと​ソーシャル イベントを​追加して、​Noogler が​さまざまな​部門の​さまざまな​経歴を​持つ Google 社員と​出会い、​交流できるようにしました。

どんな​規模の​企業でも、​オンボーディング プロセスに​アンケートを​導入する​ことで、​従業員の​エクスペリエンスを​向上させ、​新入社員が​できるだけ​早く​力を​発揮できるようサポートできます。​オンボーディング アンケートを​設計する​際の​重要な​考慮事項を​いく​つか示します。

• 事業との​整合性: Google では、​社員と​チームの​成功に​不可欠な​ 3 つの​領域を​特定しました。​それは、​1）​テクノロジーと​ツール、​2）​生産性と​スキル、​3）​文化と​つながりです。​アンケートを​作成する​際は、​オンボーディングの​目標および​事業理念と​密接に​関連する​質問を​するようにしましょう。
• 新入社員が​回答しやすく​する​: Google の​アンケートは​ 15 分以下で​回答できるように​設計され、​多肢選択形式と​自由回答形式の​両方の​質問が​含まれています。​回答は​任意で、​機密事項と​して​扱われます。​また、​回答したくない​質問は​スキップできます。
• 複数回確認する​: オンボーディングの​プロセスは​数日ではなく​数か​月間に​わたります。​時間を​置いて​同じ​質問を​する​ことで、​オンボーディング プロセスの​継続的な​エクスペリエンスと​長期的な​効果に​関する​インサイトが​得られます。​Google では、​30 日目、​90 日目、​365 日目に​アンケートを​実施しています。
• アンケートの​対象者に​ついて​知る​: 中途採用の​新入社員は、​新卒採用者とは​異なる​視点を​持っている​可能性が​あります。​これは、​管理職や​技術職および​非技術職などの​社員にも​当てはまります。​確実に​アクションが​できる​有用な​インサイトを​得るには、​回答者を​複数の​属性に​分けて​アンケート結果を​分析し、​異なる​ロールタイプ、​スキルセット、​責任レベルに​応じた​質問を​いく​つか​含める​ことを​検討してください。

よく​言われるように、​「測定なくして​管理なし」です。​会社に​とって​何が​重要かを​見極め、​新入社員が​最初の​数日、​数週間、​数か月を​どう​過ごすかに​ついて​データを​収集する​ことで、​うまく​いっている​こと、​うまく​いってない​こと、​どうしたら​改善できるかに​関する​貴重な​情報が​得られます。​オンボーディング エクスペリエンスの​影響は、​良い​ものであれ悪い​ものであれ、​オリエンテーション終了後も​長く​続く​ことを​忘れないでください。​長期的に​データを​収集して​フィードバックを​分析し、​適切な​変更を​加える​ことで、​確実に​効果を​得る​ことができます。