有意義な​応募者体験を​提供する

有望な​応募者が​いたら、​どの​ように​アプローチしますか？​良好な​関係を​築くには​最初の​連絡が​肝心です。​この​ときの​体験は、​採用プロセス全体の​行方を​方向づけるだけでなく、​応募者が​採用され​入社する​ことになった​ときに​組織に​抱く​期待にも​影響を​与えます。

Google の​採用チームは、​たとえ数分でも​余分に​時間を​とって​応募者に​あわせて​会話を​工夫するだけで、​採用体験に​対する​印象が​好意的に​なり企業全体に​対する​評価も​高める​ことができるのを​実際に​見てきました。

面接の​場に​おいて、​応募者は​ Google から​評価されますが、​応募者も​また​ Google を​評価しています。​採用担当者と​面接担当者は、​Google が​魅力的で​働きやすい​職場である​ことを​応募者に​伝えようと​常に​気を​配っています。​たとえ採用に​至らなかったとしても、​応募者が​面接を​ふりかえった​ときに、​自分が​質問に​うまく​答えられ、​終始公平かつ誠実な​対応を​受けたと​感じられる​面接を​目指しています。​そうすれば、​将来また​応募してくれるかもしれませんし、​知人にも​応募を​すすめてくれるかもしれません。​逆に、​気分を​害するような​ことが​あれば、​「悪事千里を​走る」と​言うように​悪い​評判は​すぐに​知れわたってしまう​ものです。

次の​図は、​Google に​よる​面接の​時間配分を​示しています。​これに​より​応募者と​面接担当者の​両方が​時間を​有効に​利用できます。

面接の​時間配分を​組み立てる​以外にも、​Google では、​良い​面接を​行えるよう次の​ように​取り組んでいます。

• 応募者の​経歴と​関心に​合わせて​面接担当者を​選ぶ
• 応募者に​社内を​案内する
• 会社、​文化、​チームを​知って​もらう​ための​時間を​設ける
• 応募者が​質問できる​時間を​余分に​用意する
  

どの​応募者を​採用するかは​組織に​とって​重大な​決断ですが、​応募者に​とっても​採用を​承諾する​ことは​人生を​変える​一大事である​ことを​忘れないでください。

Google では、​採用プロセスに​おける​応募者体験を​さらに​深く​理解し調査する​目的で、​面接を​受けた​応募者に​合否に​関係なく​アンケートを​送付しています。​採用チームは​この​フィードバックを​利用して​採用プロセスを​調整し、​何が​うまく​いき、​何が​うまく​いかなかったのかを​解明します。​このように​フィードバックを​集めて​採用プロセスに​反映させる​ことで、​応募者と​共有する​体験を​継続的に​調整し、​向上しています。

採用チームは、​応募者の​記憶が​まだ​新しい​うちに​フィードバックを​得られるように、​採用結果の​連絡の​後​すぐに​メールで​連絡するように​しています。​アンケートの​質問では、​アクションに​ついての​フィードバックに​重点を​置き、​たとえば、​「採用担当者の​対応に​満足していますか？」ではなく、​「連絡を​受けた​頻度に​満足していますか？」のような​質問を​作成します。​そうすれば、​フィードバックに​基づいて​ Google チームがとるべきフォローアップ アクションが​明確に​なります。