従業員間での​学習プログラムを​導入する

ファシリテーターに​ふさわしい​人材を​見つける​ことは、​従業員間の​学習プログラムを​成功させるうえで​非常に​重要です。​同僚が​成長できるよう​自ら​進んで​サポートする​従業員を​早い​段階で​見つける​ことができれば、​動機付けを​行ったり、​責任意識を​持ってもらったりする​ための​時間と​リソースを​節約できます。

ファシリテーター募集の​ための​ヒントを​いくつか​ご紹介しましょう。

• 教える​ことに​興味が​あるか​: 各部門の​トップに、​該当分野で​一番​優れた​従業員を​推薦して​もらうのが​良い方​法と​思われるかもしれませんが、​実は​そうとは​限りません。​ファシリテーターを​引き受ける​従業員には、​教える​ことや、​専門知識を​共有する​ことへの​情熱が​不可欠です。​ファシリテーターに​任命された​ものの​教える​ことに​情熱を​持てない​ g2g’er の​評価は、​ファシリテーターを​自ら​買って​出た​ g2g’er の​評価よりも​低くなる​傾向が​あります。​その​ため選考の​一環と​して、​候補者の​能力だけでなく​興味の​レベルも​評価する​必要が​あります。
• 興味だけでは​不十分: ファシリテーターを​選ぶ際、​教える​ことに​興味が​あるか​どうかを​考慮する​ことも​大切ですが、​興味が​ありさえすれば​十分と​いうわけでは​ありません。​教える​ことへの​熱意と、​該当分野の​専門知識を​バランスよく​兼ね備えた​人物を​見つける​必要が​あります。
• 面接: 候補者と​よく​話し合って​その​人と​なりを​知り、​学習プログラムに​適しているか​どうかを​評価します。​g2g チームは、​短い​簡単な​話し合い​（20～30 分）の​機会を​設け、​g2g プログラムの​あらましと、​参加者募集中である​ことを​説明します。​また、​候補者が​マネージ​ャーから​参加の​承認を​得ている​ことも​確認します。​この​時点で​双方が​まだ​関心を​持っている​場合は、​候補者が​選んだ​任意の​題材に​ついて​模擬トレーニングを​行って​もらいます。​その​後​最終的な​ミーティングを​行い、​候補者の​採否を​決定します。​候補者が​プログラムに​適していないと​判断した​場合は、​理由とともに​その旨を​候補者に​伝えます。
  

教える​内容に​応じて​適切な​ファシリテーターを​選出する​ことは、​従業員間で​行う​学習プログラムを​成功させるうえで​非常に​重要な​プロセスです。​候補者が​経営幹部からの​推薦を​受けている​場合でも、​同じ​選考プロセスを​経る​必要が​あります。

以下に​参考と​なる​資料を​いくつか​ご紹介します。

スキル開発は、​プログラムの​質と​参加者の​モチベーションの​両方を​高める​ために​必要不可欠です。​ボランティアを​したいと​考える​人の​多くは、​通常、​何か​良い​ことを​したいと​考えている​ものです。​そのような​人に​スキル向上に​必要な​資料や​サポートを​提供すれば、​トレーニングの​質が​上がるだけでなく、​そうした​サポートを​報酬その​ものと​見なして​もらえます。

ファシリテーターが​自信を​持って教えられ、​また、​あらゆる​トレーニング シナリオに​対応できるように、​効果的な​授業を​行う​ための​基本的な​知識を​教える​ことが​大切です。​Google の​ g2g ファシリテーターは、​基本スキルを​開発する​ための​大きな​一歩と​して​ファシリテーション ブートキャンプを​活用しています。

ブートキャンプは、​2 時間の​インタラクティブな​ワークショップです。​スライドを​使って​進めるのではなく、​グループでの​ディスカッションや​実習に​重点を​置いており、​スライドの​使用は​最小限に​抑えています。​これは、​スライドを​見る​ことではなく、​グループ ファシリテーションに​時間を​かけられるように​する​ためです。

この​ワークショップは、​Google ハングアウトなどの​プラットフォームを​利用すれば、​オンラインでも​簡単に​開催できます。​以下に、​オンラインでの​トレーニングを​行う際の​ 3 つの​ヒントを​ご紹介します​（​その​他の​ヒントに​ついては、​参加者ワークブックを​ご覧ください）。

1. 少人数に​分けての​グループ ディスカッションや​演習を​行う​場合は、​少人数向けの​ウェブ会議室の​ ID を​別途用意して​そこに​参加者を​振り分ける。
2. 参加者が​同時に​実習を​行ったり、​質問に​回答したりできるように、​Google ドキュメントなどの​コラボレーション ソフトウェアで​資料を​共有する。
3. 口頭での​質問や​回答を​待つ​場合、​参加者が​発言するまでの​「間」を​長くとる​（5～15 秒。​積極的に​参加して​もらいたい​場合は、​さらに​長く）。

フィードバックは、​ファシリテーターに​提供できる​最も​重要な​ものの​ 1​ つです。​フィードバックを​集めるには、​さまざまな​方法が​あります。

• トレーニング セッションに​参加する。​ファシリテーターごとに​少なくとも​ 1 つの​セッションに​出席し、​メモを​とり、​終了後に​詳細な​フィードバックを​提供します。​セッションの​内容に​詳しい​従業員や​他の​ファシリテーターの​参加も​合わせて​検討してください。
• 出席者から​フィードバックを​集める。​トレーニング セッションが​終わる​たびに、​出席者は​トレーニングの​感想を​アンケート​（下の​テンプレートを​参照）に​記入して​ファシリテーターを​評価します。​アンケートは​点数に​よる​評価​（1～5 点）と、​自由回答形式の​質問で​構成されています。​フィードバックの​スコアと​コメントは​レポートに​まとめられ、​ファシリテーターに​提供されます。​ファシリテーターは​自分の​トレーニングの​よかった​点と​改善が​必要な​点を​確認できます。
• 1 対 1 の​コーチングを​行う。​新人や​まだ​慣れていない​ファシリテーターが​トレーニングに​関する​ヒント、​アドバイス、​解決策、​準備方​法などに​ついて​経験豊富な​ファシリテーターに​相談できるように、​1 対 1 で​面談できる​機会を​作ってください。​Google の​調査でも、​このような​コーチング セッションが​ファシリテーターの​質を​高める​うえで​非常に​効果的である​ことが​明らかに​なっています。​2015 年度は、​コーチングセッションを​ 1 回行っただけで、​受講者アンケートに​よる​ファシリテーターの​評価スコアが​平均 0.3 点​（5.0 満点中）​上がりました。