衣料品小売業の Gap Inc. は、Banana Republic、Old Navy、Gap、Athleta、Intermix といったさまざまなブランドを抱えています。同社では、人事(HR)ビジネス パートナーにより優れた分析ツールを提供し、全ブランドで一貫したレポート業務を各社で運用できるようにしたいと考えていました。
HR パートナーとビジネスのニーズをすべて満たすために、Gap Inc. のワークフォース アナリティクス チームではまず、対応すべき主な問題点を洗い出す必要がありました。
プロセスとデータに一貫性がない: ブランド間で統一されることがなく、離職者数などの指標の評価計算は各チーム独自の方法で行われていました。さらに、HRシステムへのデータ統合が不十分だったために、レポート業務も不完全なものでした。
分析ツールの活用不足: HR パートナーの多くが、人事分析ツールにアクセスできることすら知りませんでした。そのため、人事関連の意思決定をデータに基づいて行うことができていませんでした。
上層部にデータが共有されておらず、それがもたらす付加価値に対する理解が整っていない: 経営幹部は HR パートナーから受け取る人事データが少ないためにデータの価値がわからず、その意味合いを共通の言葉で議論することができず、データに基づく対応策が立てられずにいました。
分析担当者は言われたデータを抽出する役割と軽視されており、戦略的パートナーと見られていない: 人事データから有意義な情報を抽出する作業を自動化できないため、分析担当者は手作業で対応しなければならず、そのため有意義な分析プロジェクトに取り組む時間がほとんどありませんでした。