5 ステップ | 0 ツール

データに​学ぶ: Google の​優れた​マネージャー育成に​関する​調査

Google が​効果的な​マネジメントを​理解する​ための​道のりは、​そもそも​マネージ​ャーは​本当に​重要なのかと​いう​問い​かけから​始まり、​優れた​マネージ​ャーは​チームの​成功と​組織の​成果に​大きく​影響すると​いう​データに​基づく​確信に​たどり​着きました。

4 ステップ | 0 ツール

マネージャーの​経験を​理解する​ための​聞き取り調査

マネージャーの​経験を​理解するには、​大規模な​アンケートと​匿名の​フィードバック チャネルを​通して​有用な​指標を​幅広く​収集します。​質的調査では、​重要な​補助的インサイトが​得られます。​この​調査には、​マネージャーの​実際の​経験に​ついて​積極的に​話を​聞く​ことが​含まれます。​この​調査では、​微妙な​ニュアンスを​含む視点を​浮き彫りに​する​ことができ、​必要で​あれば​迅速に​フィードバックを​繰り返し、​プログラム開発に​役立てる​ことができます。​Google の​ラーニング アドバイザー プログラムは、​Google の​マネージ​ャーから​質的フィードバックを​収集する​ために​ Google が​投資している​取り組みの​一例です。

4 ステップ | 0 ツール

データドリブン アプローチで​従業員の​オンボーディングを​最適化する

Google では、​アンケートに​基づいた​データドリブン アプローチを​採用して、​新規採用の​ Google 社員​（Noogler）が、​力を​発揮する​ために​必要な​ツール、​つながり、​知識を​できるだけ​早く​身に​つけられるように​努めています。

3 ステップ | 0 ツール

大規模に​マネージャーの​能力を​開発する​統合的アプローチとは

Google の​長年の​調査研究に​基づく​マネージャーの​能力開発アプローチは、​4 つの​基本的な​柱で​構成され、​包括的に​設計・​実践されています。​その​ 4 つの​柱とは、​1) マネージ​ャーに​期待される​役割を​明確化する、​2) アカウンタビリティ、​報酬、​評価を​連携させる、​3) 関連性の​高い​能力開発の​機会を​提供する、​4) マネージ​ャーに​とって​重要な​タイミングで​コミュニケーションを​行う、です。​この​アプローチは、​より​広範に​優れた​マネージャーを​育成・​支援したいと​考える​あらゆる​組織に​おいて​役立つアイデアとなりうる​ものです。

5 ステップ | 0 ツール

あらゆる​従業員の​ための​コーチング: ピアコーチングの​強力な​効果

Google は、​同僚 2 人で​知識、​インサイト、​経験を​共有する​ことで​プロフェッショナルな​成長を​促す​「ピアコーチング」に​一定の​効果を​認めています。

5 ステップ | 0 ツール

空間の​重要性: Google の​科学を​活用した​学習効果向上方​法とは

新興の​科学分野​「神経美学」では、​創造性、​集中力、​協調性を​育み、​学習成果を​向上する上で、​空間が​どのように​関与するのかを​解き明かしています。

5 ステップ | 0 ツール

Google の​マネージャー育成

チームを​成功に​導く​真の​要因は​何でしょうか？​Google は、​マネージャーと​チームの​有効性を​高める​要因を​ 20 年近く​調査してきました。

6 ステップ | 2 ツール

イノベーションが​生まれる​職場環境を​つくる

イノベーションを​生み出すために​コストは​必要ありません。​イノベーションが​生まれる​環境は​強制されてできる​ものではなく、​育まれる​べき​ものです...

5 ステップ | 2 ツール

デザイン思考で​イノベーションを​生み出す

デザイン思考は、​創造性と​系統だった​プロセスを​組み合わせて、​新たな​ソリューションを​見出すための​手法です...

3 ステップ | 1 ツール

マネージ​ャーに​コーチングを​指導する

1 対 1 の​フレキシブルな​会話を​通じて​行う​コーチングの​スキルは、​マネジメントに​おいても​役立ちます...

4 ステップ | 0 ツール

採用委員会を​設ける

採用委員会を​設置する​ことで、​多様な​視点を​取り​入れ、​より​客観的な​意思決定を​する​ことができるようになります...

8 ステップ | 3 ツール

従業員間での​学習プログラムを​導入する

学習する​文化が​根付くと、​従業員間での​知識共有が​促され、​従業員は​成長の​必要性を​自分の​ことと​して​認識し、​行動できるようになります...

8 ステップ | 2 ツール

「効果的な​チームとは​何か」を​知る

Google の​リサーチチームは、​「心理的安全性を​高めると、​チームの​パフォーマンスと​創造性が​向上する」と​いう​ことを​発見しました​...

9 ステップ | 1 ツール

構造化面接を​実施する

応募者に​一貫した​質問を​行い、​明確な​評価基準を​設定する​ことに​より、​面接に​対する​応募者の​満足度を​高める​ことができます...

7 ステップ | 2 ツール

面接担当者を​トレーニングする

面接の​方法と​フィードバックの​書き方に​ついて​面接担当者を​トレーニングする​ことで、​採用に​役立つ​データを​集める​ことができます...

8 ステップ | 1 ツール

公正な​給与制度を​設計し運用する

公平な​職場を​実現するには、​公正な​給与制度を​設計し、​適切に​運用・管理する​必要が​あります...

7 ステップ | 0 ツール

分析的アプローチを​採用する

データや​科学的な​手法を​駆使して​収集した​情報を​ミーティングなどの​話し合いの​場で​共有する、​などと​いった​分析的アプローチは、​より​優れた​問い​かけや​ディスカッションを​可能にします…

10 ステップ | 1 ツール

OKRを​設定する

目標を​定めて​取り組むと、​従業員の​パフォーマンスは​改善します。​Google で​よく​使われるのは、​「目標と​成果指標​（Objectives and Key Results:OKR）」と​いう​手法です...

10 ステップ | 0 ツール

従業員アンケートを​実施する

適切な​アンケートを​実施して​従業員からの​フィードバックを​収集する​ことで、​組織改善の​ための​知見を​得る​ことができます...

11 ステップ | 0 ツール

指標を​明確に​する

適切な​データ収集と​指標の​明確化は、​データに​基づく​意思決定に​不可欠です...

4 ステップ | 1 ツール

募集要項を​作成する

職務の​責任範囲や​応募条件を​明確に​する​ことに​より、​その​職務に​何が​期待されているかを​定義する​ことができます...

7 ステップ | 1 ツール

有意義な​応募者体験を​提供する

採用プロセスを​通して​応募者に​良い​体験を​提供する​ことで、​面接の​満足度を​高め、​良い​企業イメージを​与える​ことができます...

5 ステップ | 0 ツール

履歴書を​審査する

応募条件、​一貫性、​インパクトを​注視する​ことに​より、​応募者と​それに​ふさわしい​職務を​適切に​マッチさせる​ことができるようになります...