Google の採用プロセスには採用委員会によるレビューが含まれています。私たちの研究では、多様な意見を持つチームの方が、より偏見の少ない優れた判断を下せることがわかっています。これは採用を成功させるうえで重要なことです。Google の採用マネージャーは 自分のチームのポジションへの応募者を不採用と決める権限を持っていますが、一人だけで採用を決めることはできません。採用するには応募者を採用委員会にレビューしてもらう必要があるのです。このようなプロセスをとるのは、妥協せずに最適な応募者を我慢強く探し続けるということはマネージャーにとって大変なことだからです。特に、採用プロセスが長引くと採用マネージャーはとにかくそのポジションを埋めたいと考えがちです。しかし、短期的なニーズを満たすために慌てて採用しても、長期的には良い結果をもたらしません。そこで採用委員会が Google にふさわしい、つまり会社とともに成長し、今後新たに発生する職務も担える応募者を選定できるようサポートします。

採用委員会が有効な理由として、以下が挙げられます。

• 採用プロセスにおける個々の無意識の偏見を減らすことができる
• 応募者が職務に適しているか、さらに組織全体に適しているかを確認できる
• 単独でレビューするよりも、すべてのフィードバックを包括的にレビューできる
• カリブレーションを受けていない面接担当者や、たまたま上手くいった面接によって発生する）採用プロセスにおけるばらつきをなくすことができる

Google の採用委員会は通常 4～5 人のメンバーで構成されます。各メンバーには面接の経験があり、それぞれが応募者に求める要件を理解しています。この採用委員会には、同じ部門のマネージャーのほかに同等レベルの従業員、また部門間を越えて協働できる能力を測るために他部門のメンバーも参加しています。採用委員会は会社の部門ごとにあり、応募者をレビューします。つまり、エンジニア採用委員会はエンジニアの応募者、営業採用委員会は営業の応募者、People Operations（人事部）採用委員会は人事部門の応募者をレビューします。

面接担当者が練習と経験を必要とするように、採用委員会の新メンバーにも練習と経験が必要です。Google では新メンバーが採用委員会に参加する際、最初の 3 回の面接は「シャドーイング」と呼ばれます。シャドーイングの期間中、新メンバーはディスカッションへの参加を求められます。その後、経験豊富なメンバーが新メンバーによるフィードバックをレビューし、質問に答えて、新メンバーの評価基準のすり合わせをサポートします。

採用委員会を設ける前に、以下を確認することをおすすめします。

**過去の研究結果: **

• 委員会は小さい方が効率的で、意見がまとまりやすく、良い結果を得られます。
• 委員会を奇数のメンバーで構成するのは、意思決定プロセスにおいて有効であるとされています。この構成をとることで、生産性が高まり、少数派の意見を吟味する機会が生まれます。
• さまざまな経歴（専門分野、スキル、学歴、在職期間）の委員会メンバーを揃えることで、ディスカッションの質が向上し、より良い意思決定につながります。

採用委員会のメリット: 採用委員会のメンバーになることは、次の理由から従業員にとって有益な経験となります。

• 採用委員会への参加はやりがいのある仕事である。採用のプロセスに参加することで、会社の成長に直接貢献できます。また、面接担当者にガイダンスやフィードバックを提供する責任も与えられます。
• 社内ネットワークができる。採用委員会への参加は、チームの枠を越えたネットワークを作る良いチャンスです。
• 視野を広げ、採用についてより深く理解できる。これは、組織を成長させ、組織文化の担い手としての意識を育むうえで重要なことです。

同じ情報がすべてのメンバーに行き渡っていると、意思決定の質が良くなる傾向がある、という研究があります。採用委員会では、メンバー全員が同じ情報に確実にアクセスできるように、情報が共有されずに話し合いが行われないように準備することが大切です。

採用委員会のメンバーは、応募者の面接結果をレビューするミーティングの前に、応募者に関する次のような情報を確認しておく必要があります。

• 応募者の履歴書や職務経歴書
• 従業員からの評判（社内に知人がいる場合）
• 社内の人物からの推薦状（ある場合）
• 面接での質問と面接担当者のフィードバック
• 採用担当者のメモ（採用担当者が重要だと感じた、複数の面接担当者に共通する所感など）

下記の情報については、採用委員会は考慮すべきではありません。

• 他社からのオファー状況
• 給与

採用委員会のメンバーは、応募者の情報を確認したら各応募者に対する自分のコメントをミーティングの前にまとめておきます。その後ミーティングが始まったら、すべてのコメントを他のメンバーと共有し、審議に入ります。

応募者の評価

採用委員会は、応募者の質だけでなく面接担当者からのフィードバックの質についても議論します。応募者の評価では「採用」か「不採用」かの判断と、その応募者の職務レベルに関する話し合いが行われます。

採用委員会による結論

Google の採用委員会は、多数決ではなく総意によって採用が決定されます。ある研究によると、全員の合意による決定は質が高くなるとのことです。これは決定する過程において徹底的な話し合いが行われる傾向があるためです。採用委員会の投票結果は、「採用」「不採用」「保留あるいは追加情報が必要」のいずれかになります。「保留あるいは追加情報が必要」な場合、採用担当者は再検討できるよう、委員会からのフィードバックに基づいてさらに多くの情報を収集します（必要に応じて追加面接も行います）。

フィードバック

効率的な採用プロセスを定着させるためには面接担当者にもフィードバックを提供することをおすすめします。採用委員会のメンバーの役割は、面接担当者に対して建設的かつ前向きなフィードバックを提供することです。ある研究によると、同僚からのフィードバックは、グループの意思決定を改善するうえで役立つとのことです。定期的にフィードバックを行うことで面接担当者は効果的な面接を実施できるようになり、採用委員会のメンバーによるその後のミーティングも行いやすくなります。