応募者が最初に目にするのは、ほとんどの場合、募集要項です。募集要項は、採用の成否を大きく左右します。求職者に十分な情報を伝えつつ、募集についてもっと知りたいと思わせるにはどうすれば良いでしょう？どうすれば、誇大広告にならずに会社を売り込むことができるでしょうか？

採用情報は、その一言一句が企業情報を伝えるものです。企業文化はどのようなものか、何を目指しているか、どのような点で働きがいのある職場なのかなど、適切な表現を使えば、会社の良さを伝えることができます。

調査によると、募集要項では職務の責任範囲や重要性を伝え切れていないことが多いということが示されています。

Google では、募集要項の内容を 4 つのカテゴリ（所属部署、職種、業務内容、応募条件）に絞っています。Google の社内外におけるユーザー調査により、最初に大まかな概要（どのような会社であるか）を記述してから、詳細（募集職種に就いた人は毎日何をするか）を説明するのが最適であることがわかりました。たとえば、Google がソフトウェア エンジニアの人材を募集している場合、その説明には次のように記述します。

1. 所属部署: ​組織の使命と目的に焦点を当てて伝えます。（「Google の使命は...」）。
2. 職種: ​職種について応募者に簡潔に紹介し（「Google のソフトウェアを構築するエンジニアリング プロセスの中心を担い、エンジニアリング チームが高品質のモバイルアプリやサービスを開発して提供できるようにする仕事です。...」）、日々の業務に関する情報を提供します。
3. 業務内容: 応募職種の具体的な成果物の概要を示します（「高度な自動テスト フレームワークを設計、構築する仕事です。…」）。
4. 応募条件: 職務を遂行するために必要な学歴、経験、スキルについて説明します。具体的に記述する必要があります（「C++ / Java が必須…」）。

採用チームは枠組みを決めたら、採用マネージャーやチームメンバーにそれを伝え、さらに、募集職種の内容、求められる人材像、社内での役割について詳しい人を探し出し、詳しい説明を受けます。求人情報には、ほかにも最低限の応募条件と望ましい応募条件という 2 つの重要な要素が記載されています。その内訳は次のとおりです。

• 最低限の応募条件とは、応募者がその職務を担うために満たしていなければならない基本的で証明可能な条件で、通常であれば交渉の余地はありません（例: 教育学士、認定資格）。
• 望ましい応募条件とは、必須ではないものの、理想的な応募者として身につけていることが望ましいスキルや経験です。最低限の応募条件に比べると、定性的な条件が多くなります（例: 交渉能力に長けていること、教育者としての経験があることが望ましい）。

Google では募集要項を記述する際、求職者が会社について何を知る必要があるか、会社が求職者について何を知りたいかの 2 点に配慮します。採用チームは、次のようなチェックリストを使用して、採用情報の構成、内容、トーンを明確にし、一貫性を保っています。

募集要項を一般に公開する前に、採用マネージャーと実際にその仕事をしている人に説明を読んでもらい、記述が正確でわかりやすいかどうかを確認すると良いでしょう。Google では、見直しをする人に次の簡単なヒントを与えています。

• 説明を声に出して読む
• 短い文章の方が効果的である
• 明解で直感的な言葉を使い、専門用語や略語は避ける
• 常にあらゆる層や性別に向けた表現をする

Google では、言葉遣いだけではなく構成の明解さにも配慮しています。社内のリサーチによれば、応募者は長い文章が続く段落を飛ばして、箇条書きされた要件をすぐに参照します。そのため、採用チームは応募者が読みやすいように募集要項の書式（見出し、箇条書き、一文を短くするなど）を工夫する場合があります。